Probezeit - Regelungen im Arbeitsvertrag

Ist im unbefristeten Arbeitsvertrag eine Probezeitklausel vereinbart, beträgt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für beide Vertragsparteien zwei Wochen, § 622 Absatz 3 BGB, wenn die Probezeit die Dauer von sechs Monaten nicht übersteigt. Ist dies der Fall, gilt nach Ablauf der sechs Monate die Grundkündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB von vier Wochen.

Im Regelfall ist die Vereinbarung einer längeren Probezeit als sechs Monate unwirksam, denn nach Ablauf dieses Zeitraumes hat der Arbeitnehmer die obligatorische Wartezeit für das Eingreifen des Kündigungsschutzes erfüllt. Das folgt aus der Bestimmung des § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz, der den Kündigungsschutz an die Bedingung knüpft, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

Abweichende Vereinbarungen möglich (längere Kündigungsfrist)

Einzelvertraglich kann zugunsten des Arbeitnehmers eine längere Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit vereinbart werden. Diese Möglichkeit eröffnet § 622 Absatz 5 Satz 3 BGB, während er zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist schweigt, so dass diese vertraglich nicht beistimmt werden kann. Eine Verkürzung der Kündigungsfristen in der Probezeit ist aber auf der Grundlage eines Tarifvertrages denkbar, § 622 Absatz 4 BGB.

Sonderfall der Berufsausbildungsverhältnisse

Bei Berufsausbildungsverhältnissen gelten Besonderheiten zur Kündigung in der Probezeit. Zunächst ordnet § 20 Berufsbildungsgesetz an, dass die Probezeit höchstens vier Monate betragen darf. § 22 Absatz 1 Berufsbildungsgesetz gestattet die jederzeitige Kündigung des Ausbildungsverhältnisses in der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Nach der Probezeit kann nur noch vom Auszubildenden selbst oder bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gekündigt werden, § 22 Absatz 2 Berufsbildungsgesetz.

In Anbetracht der ganz besonderen Bedeutung des Ausbildungsverhältnisses für die berufliche Entwicklung werden an die tatsächlichen Voraussetzungen des wichtigen Grundes im Sinne dieser Vorschrift gesteigerte Anforderungen gestellt (BAG v. 10.05.1973, 2 AZR 328/72).

Es gilt der Grundsatz, dass das Interesse an einem erfolgreichen Abschluss der Ausbildung das Kündigungsinteresse überwiegt.  Deshalb müssen die vorgetragenen Gründe von besonderem Gewicht sein. 

Als wichtige Gründe, die zur fristlosen Kündigung des Auszubildenden berechtigen können, gelten beispielsweise der eigenmächtige Urlaubsantritt, Gewalt oder ihre Androhung gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten und die durch nachhaltige Verstöße gegen die betriebliche Ordnung belegbare Unfähigkeit zu Einordnung und Anpassung. Auch der hartnäckige Verstoß gegen die Arbeitszeitvereinbarungen kann ein wichtiger Grund sein, wenn der Auszubildende durch unentschuldigtes Fehlen oder ständige Verspätungen in Betrieb oder Berufsschule auffällt.
 

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