Kündigungsfristen

Kraft der Privatautonomie können Kündigungsfristen vertraglich im Einzelnen festgelegt werden. Nur dort, wo entsprechende Abreden fehlen, stellt das Gesetz als Ersatzrecht die gesetzlichen Kündigungsfristen bereit. Vorrangige Regelungsmaterie von Kündigungsfristen sind deshalb in jedem Fall vertragliche Vereinbarungen. Diese können sein:

• der Arbeitsvertrag selbst
• Regelungen in einem Tarifvertrag

Besondere Vorschriften über die Kündigungsfristen gelten für bestimmte schutzbedürftige Personen und für die Kündigung während der Probezeit.

Gesetzlichen Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung

Die Zentralnorm für die gesetzlichen Kündigungsfristen ist § 622 BGB. Die Bestimmung regelt grundsätzlich, dass ein Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsteilen mit einer Frist von vier Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Ende des Monats gekündigt werden kann, § 622 Absatz 1 BGB.

Verlängerte Kündigungsfristen

Für die Kündigung durch den Arbeitgeber legt § 622 Absatz 2 BGB sodann detailliert längere Kündigungsfristen fest, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des zu Kündigenden richten. Als Endtermin darf auch nicht mehr der 15. eines Monats gewählt werden, diese Kündigungsfristen gelten zum Monatsende. Danach gilt der Grundsatz, dass die Kündigungsfrist sich in dem Maße verlängert, wie der Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt ist.

Demnach ergeben sich für den Arbeitgeber folgende, gesetzliche Kündigungsfristen nach dem § 622 BGB

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist zum Monatsende
2 Jahre	1 Monat
5 Jahre	2 Monate
8 Jahre	3 Monate
10 Jahre	4 Monate
12 Jahre	5 Monate
15 Jahre	6 Monate
20 Jahre	7 Monate

Sonderfall des § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB

Bei der Bestimmung der verlängerten Kündigungsfristen im Sinne des § 622 Absatz 2 Satz 1 BGB sollen nach Satz 2 der Vorschrift die Zeiten vor Vollendung des 25.Lebensjahres nicht zu berücksichtigen sein. Diese Regelung wird von der Rechtsprechung nicht angewendet, weil sie altersdiskriminierend ist und eindeutig gegen die europarechtlichen Grundsätze der Gleichbehandlung verstößt, wie sie in der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 festgelegt sind (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 28.05.2008, 3 Sa 31/08; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 24.07.2007, 7 Sa 561/07).

Der Europäische Gerichtshof hat in einem Parallelfall zum österreichischen Recht die Europarechtswidrigkeit derartiger Vorschriften festegestellt (EuGH, Urteil v. 18.06.2009, Az. C-88/08). Diese Rechtsprechung des EuGH bindet auch die deutschen Gerichte bei der Auslegung und Anwendung des § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB. Folgerichtig wird sie von den Gerichten nicht mehr angewendet. Aufgrund ihrer Unvereinbarkeit mit den Antidiskriminierungsbestimmungen der EU ist deshalb zeitnah mit dem Wegfall der Norm zu rechnen.

Verkürzung der Mindestkündigungsfrist nach § 622 Absatz 1 BGB

Die in § 622 Absatz 1 BGB niedergelegte Grundkündigungsfrist von vier Wochen ist einer vertraglichen Verkürzung nicht zugänglich. Werden vertraglich zu Ungunsten des Arbeitnehmers abweichende Fristen vereinbart, sind diese ungültig. An ihre Stelle tritt automatisch die gesetzliche Auffangregel des § 622 Absatz 1 BGB.

Eine Ausnahme gilt nur in den Sonderfällen der kurzzeitigen Beschäftigung von Aushilfskräften und in Kleinbetrieben mit Auszubildenden, § 622 Absatz 5 BGB.

Kurzzeitige Beschäftigung von Aushilfskräften
Dieser Fall ist gegeben, wenn die Beschäftigung nur für einen vorübergehenden Zeitraum erfolgt. Hiebei darf die Beschäftigungszeit einen Zeitraum von drei Monaten nicht überschreiten (§ 622 Absatz 5 Nr. 1 BGB).

Kleinbetriebe
Im Falle der Sondervorschrift des § 622 Absatz 5 Nr.2 BGB erfolgt die Berechnung des maßgeblichen Schwellenwertes von 20 Mitarbeitern nach den gleichen Grundsätzen, die auch im Rahmen der Kleinbetriebsklausel des § 23 Kündigungsschutzgesetz anzuwenden sind.

Wie dort ist bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl nach Köpfen die wöchentliche Arbeitszeit zugrunde zu legen, wobei Auszubildende von vornherein außer Betracht bleiben.

Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von mehr als 30 Stunden zählen danach voll, Teilzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von mehr als 20 und bis zu 30 Stunden zählen mit einem Wert von 0,75 und Teilzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit einem Wert von 0,5, § 622 Absatz 5 Nr.2 Satz 2 BGB.

Verkürzung und Verlängerung der Kündigungsfristen nach § 622 Absatz 2 BGB

Demgegenüber können die Kündigungsfristen des § 622 Absatz 2 BGB einzelvertraglich verlängert, aber auch verkürzt werden. Letzteres allerdings nur, wenn eine tarifvertragliche Verkürzung in den Arbeitsvertrag einbezogen wird, während Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei sind, beliebige Kündigungsfristverlängerungen zu vereinbaren.

Einschränkungen folgen allerdings aus dem Sittenwidrigkeitsverbot des § 138 Absatz 1 BGB und aus dem Grundrecht der Berufsfreiheit aus Artikel 12 Grundgesetz. Die Verlängerung der Fristen darf nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer in seinem Grundrecht auf feie Wahl des Arbeitsplatzes oder in sonstiger Weise in seiner allgemeinen wirtschaftlichen oder beruflichen Bewegungsfreiheit in sittenwidriger Weise eingeschränkt wird. Inwieweit im Einzelfall ein nicht mehr zu billigende Einengung des Arbeitnehmers und seiner Rechte anzunehmen ist, muss anhand der jeweiligen  besonderen Umstände geklärt werden.

Verlängerte Kündigungsfristen nach § 622 Absatz 2 BGB auch für Arbeitnehmer

Insbesondere zulässig  ist auch die Vereinbarung einer Gleichbehandlungsabrede, die den Arbeitnehmer darauf festlegt, gleichfalls die in § 622  Absatz 2 BGB vorgesehenen Kündigungsfristen einzuhalten. Die Rechtsprechung hat sie ausdrücklich als legitimes Gestaltungsmittel zur Regelung abweichender Kündigungsfristen anerkannt (BAG, Urteil v. 28.05.2009, 8 AZR 896/07). Das Bundesarbeitgericht sieht in den Fällen der Gleichbehandlungsabreden die Grenze gezogen durch § 622 Absatz 6 BGB (BAG, Urteil v. 29.08.2001, 4 AZR 337/00).

Für Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber

§ 622 Absatz 6 BGB bestimmt, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Das gilt für kollektiv- und individualvertragliche Abreden gleichermaßen, denn der Vorschrift liegt der Zweck zugrunde, dass die Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht unbillig erschwert werden darf. § 622 Absatz 6 BGB hat aufgrund dieses Schutzzweckes nur einseitig zwingenden Charakter zugunsten des Arbeitnehmers, so dass sie der Vereinbarung längerer Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber nicht entgegensteht.

Erweisen sich einzelvertragliche Vereinbarungen über Kündigungsfristen als unwirksam, so führt dies nicht automatisch zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrages (BAG, Urteil v. 10.07.1973, 2 AZR 209/73). Vielmehr ist in diesen Fällen eine ergänzende Auslegung des Arbeitsvertrages vorzunehmen, die darauf abstellt, welche gesetzlich zulässigen Fristen dem mutmaßlichen Willen der Vertragsparteien am ehesten entsprochen hätten. Ergibt sich, dass die Ermittlung dieses Willens nicht möglich ist, tritt an die Stelle der unwirksamen Absprache die gesetzliche Regelung mit der Folge, dass die Fristen des § 622 Absatz 1 und 2 BGB wieder aufleben.

"Abweichende Reglung" zu Kündigungsfristen im überbetrieblichen Tarifvertrag

In der Praxis von weitaus größerer Bedeutung als die einzelvertragliche Absprache ist allerdings der überbetriebliche Tarifvertrag. Die Möglichkeit zu entsprechender Regelung eröffnet § 622 Absatz 4 BGB. Mit seinem Passus „abweichende Regelung“ nimmt die Norm ebenfalls Verlängerungen wie Verkürzungen der Kündigungsfristen in Bezug. Hierzu hat das Bundesarbeitgericht ausdrücklich klargestellt, dass die Tarifparteien nicht gehindert sind, im Tarifvertrag von den gesetzlichen Regelungen des § 622 Absatz 2 BGB abzuweichen. In dem entschiedenen Fall hat das Gericht festgestellt, dass die Tarifparteien nicht verpflichtet sind, für Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer auch im Tarifvertrag die verlängerten Kündigungsfristen nach dem Vorbild des § 622 Absatz 2 BGB vorzusehen (BAG, Urteil v. 23.04.2008, 2 AZR 21/07).

Kündigungsfristen in der Probezeit

Gemäß § 622 Absatz 3 BGB beträgt die gesetzliche Mindestfrist bei Kündigungen in der Probezeit zwei Wochen. Dies gilt allerdings nur, wenn die vereinbarte Probezeit die Dauer von sechs Monaten nicht übersteigt. Bei einer längeren Probezeit gilt wiederum § 622 Absatz 1 BGB mit seiner Grundkündigungsfrist von vier Wochen.

Besondere Kündigungsfristen für schutzbedürftige Personen

Der Gesetzgeber hat für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmergruppen eine Reihe von Sondervorschriften geschaffen.

Schwerbehindertenschutz

Die ordentliche Kündigung eines Schwerbehinderten ist nur mit einer Mindestkündigungsfrist von vier Wochen statthaft, § 16 Schwerbehindertengesetz. Zudem bindet das Gesetz die Zulässigkeit von ordentlicher Kündigung und außerordentlicher Kündigung eines Schwerbehinderten an die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle, §§ 15, 21 Schwerbehindertengesetz. Voraussetzung für diesen besonderen Kündigungsschutz ist stets, dass der schwer behinderte Arbeitnehmer länger als sechs Monate in dem Betrieb beschäftigt ist, § 20 Schwerbehindertengesetz.

Mutterschutz und Elternschutz

Die Kündigung einer schwangeren Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist gemäß § 9 Mutterschutzgesetz unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder sie ihm innerhalb einer zweiwöchigen Frist nach Zugang der Kündigung angezeigt wird.

Der Mutterschutz wird um den besonderen Kündigungsschutz des § 18 des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) erweitert. Danach darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen.

Grundsätzlich besteht während dieser Zeit kein wechselseitiger Anspruch auf Erbringung der vertraglichen Leistungen. Das Arbeitsverhältnis ruht. Eine Kündigung des erziehenden Elternteils scheidet aus.

Da das Arbeitsverhältnis ruht, wird die Kündigungsfrist nicht unterbrochen, und eine entsprechende Verlängerung der Kündigungsfrist findet nicht statt. § 19 des BEEG gewährt dem Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsrecht zum Ende der Elternzeit mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu einem früheren oder späteren Zeitpunkt gilt wieder die maßgebliche kollektiv- oder einzelvertraglich vereinbarte oder aber die gesetzliche Kündigungsfrist.

Kündigungsschutz für bestimmte Funktionsträger

Mitglieder des Betriebsrates, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstandes sowie Wahlwerber können besonderen Kündigungsschutz beanspruchen. Mitgliedern des Betriebsrates und der Jugend- und Auszubildendenvertretung kann während der Dauer ihrer Amtszeit und innerhalb eines Jahres nach deren Beendigung nicht ordentlich gekündigt werden, § 15 KSchG. Die außerordentliche Kündigung dieser Arbeitnehmer bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates, § 103 Betriebsverfassungsgesetz.

Kündigungsfristen in der Insolvenz

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers beseitigt nicht das Arbeitsverhältnis. § 108 Absatz 1 Insolvenzordnung ordnet an, dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zur Insolvenzmasse fortbesteht. Das Arbeitsverhältnis kann allerdings gemäß § 113 Insolvenzordnung von dem Insolvenzverwalter ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden.

Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, sofern nicht schon eine kürzere Frist maßgeblich ist. Nach der Rechtsprechung gilt die Verkürzung der Kündigungsfrist auf drei Monate auch, wenn tarifvertraglich längere Kündigungsfristen vorgesehen sind (BAG, Urteil v. 16.06.1999, 4 AZR 191/98). Desgleichen gilt sie bei einem tarifvertraglich vereinbarten Ausschluss der Kündigung (BAG, Urteil v. 19.01.2000, 4 AZR 70/99).

Berechnung und Lauf der Kündigungsfristen

Maßgeblich für die Berechnung der Kündigungsfristen ist zunächst die Frage, durch welches Ereignis der Lauf der Kündigungsfristen in Gang gesetzt wird. Entscheidend hierfür ist stets die Kündigungserklärung. Die schriftliche Kündigung ist erklärt, wenn dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung zugeht. Der Zugang der Kündigungserklärung ist immer zu bejahen, wenn dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung persönlich ausgehändigt wird. Dann hat er die Möglichkeit, von ihr Kenntnis zu nehmen. Ob er das auch tatsächlich tut oder nicht, spielt keine Rolle. In allen sonstigen Fällen beurteilt sich der Zugang der Kündigungserklärung nach der Bestimmung des § 130 Absatz 1 Satz 1 BGB (vgl. dazu „Zugang der Kündigung“).

Steht damit fest, dass die Kündigungsfrist mit der schriftlichen Kündigungserklärung beginnt, bedarf noch der Klärung, ob bei der Fristberechung der Tag der Kündigungserklärung, bzw. der Tag ihres Zugangs Berücksichtigung finden. Aufschluss liefert § 187 Absatz 1 BGB. Ist danach für den Anfang einer Frist ein Ereignis (hier: Kündigungserklärung) maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis fällt. Daraus ergibt sich, dass der Lauf der Kündigungsfrist regelmäßig erst an dem Tag beginnt, der auf den Tag der Kündigungserklärung folgt.

Aber auch bei der Berechnung des Fristenendes gelten Besonderheiten. Unterstellt, einem seit zwei Jahren beschäftigten Arbeitnehmer werde am 01.07. die Kündigung zum 31.07. erklärt.

In diesem Beispielsfall würde die Kündigung erst zum 31.08. wirksam, denn der 01.07. als Tag der Kündigungserklärung wird gemäß § 187 Absatz 1 BGB nicht mitgerechnet. Daraus folgt zunächst, dass der Lauf der Kündigungsfrist erst am 02.07. beginnt. Darüber hinaus gilt für die weitere Fristberechnung nun die Bestimmung des § 188 Absatz 2 BGB. Nach dieser recht kompliziert formulierten Fristenvorschrift endet eine nach Monaten bestimmte Frist in den Fällen des § 187 Absatz 1 BGB mit dem Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, welcher durch seine Benennung dem Tage entspricht, in den das Ereignis fällt. In unserem Beispielsfall endet daher die volle Monatsfrist mit dem Ablauf des 01.08., denn dies ist der Tag des Folgemonats, der dem Tag des für den Fristenlaufs maßgeblichen Ereignisses (die Kündigungserklärung vom 01.07) entspricht, §§ 187 Absatz 1, 188 Absatz 2 BGB. Schließlich ist nun noch die für unser Beispiel einschlägige Bestimmung des § 622 Absatz 2 Nr. 1 BGB zu beachten, die über die Kündigungsfrist von einem Monat hinaus feste Kündigungstermine bestimmt. § 622 Absatz 2 Nr.1 BGB ordnet insoweit an, dass eine Kündigung nur zum Ende des Kalendermonats erfolgen kann. Deshalb wird im Beispielsfall die Kündigung nicht schon nach Ablauf der vollen Monatsfrist zum 01.08. wirksam, sondern erst zum Ende des Kalendermonats, also am 31.08.