Keine vorherige Abmahnung bei Verdachtskündigung

Die Abmahnung ist nach ihrem Sinn und Zweck darauf gerichtet, den Arbeitnehmer auf ein erwiesenes Fehlverhalten aufmerksam zu machen und ihn zu einer Verhaltensänderung für die Zukunft anzuhalten. Die Abmahnung ist deshalb grundsätzlich nur bei verhaltensbedingter ordentlicher Kündigung im Sinne des § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz erforderlich.

Dagegen liegt bei der Verdachtskündigung der Kündigungsgrund nicht im Verhaltensbereich des Arbeitnehmers, sondern in seiner Person. Aufgrund des Verdachts ist die Grundlage einer vertrauensvollen Zusammenarbeit entfallen. Das zur Verhaltenssteuerung eingesetzte Mittel der Abmahnung würde hier jeglichen Zweck verfehlen, denn verloren gegangenes Vertrauen lässt sich nicht über eine Abmahnung einfordern oder wiederherstellen.

Ausnahme bei ordentlicher Verdachtskündigung

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz wird man in den sehr seltenen Fällen der ordentlichen Verdachtskündigung machen müssen. Wegen ihres geringeren Unrechtsgehalts muss der die Verdachtskündigung tragende Vorwurf bereits zuvor einmal abgemahnt worden sein.

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